Az innováció 10 alapelve
A 21. század kihívásai várhatóan alapvetően átalakítják majd azoknak a kompetenciáknak a sorát, amelyekre szüksége lesz annak, aki sikeres és hatékony akar lenni akár beosztottként, akár vezetőként. Mind a kutatók, mind a gyakorlati szakemberek keresik a választ arra a kérdésre, mi kell ma a sikeres megküzdéshez és a hatékony boldoguláshoz. A Purple Beach csapata egy érdekes kísérlettel próbált választ találni erre a kérdésre, és a tapasztalataik alapján összegyűjtötték azt a 10 alapelvet, amit vezetőként követni érdemes egy innovatív csapat működtetése érdekében.
A kísérlet
2013 augusztusában a Purple Beach kutatói csapata 10 embert zárt be 10 órára egy szobába azzal a céllal, hogy beazonosítsák azokat a magatartásformákat, amelyek szükségesek a szervezetfejlesztés, a változás kapcsán előálló gátak oldásához, és a fenntartható innováció megvalósításához.
A csapat igen színes volt, voltak köztük fejlesztők, üzleti vezetők, tudósok, írók. Mindegyik résztvevő az innováció szakértője volt, valamennyien a világ legdinamikusabb és legkreatívabb szervezeteinek vezetői vagy dolgozói voltak. A kutatási projekt során szabad és kreatív gondolkodásra ösztönözték a résztvevőket, ami már önmagában is példaértékű, főként, ha figyelembe vesszük, hogy napjainkban is még mindig igen gyakori az előre gyártott megoldások alkalmazása egy-egy szervezeti probléma megoldása érdekében, ahelyett, hogy kifejezetten az egyedi megoldási mód kidolgozására törekednénk.
Már az első beszélgetések alapján nyilvánvalóvá vált, hogy jellemzően a vezetés, a szervezeti kultúra, a kockázatoktól való félelem és az idő rövidsége azok a tényezők, amik megnehezítik a szervezeti innovációs folyamatok elindítását, márpedig a hatékonyság és a versenyképesség kulcsa ma leginkább az innováció, azaz az a készség, hogy az egyén folyamatosan képes változni és változtatni a felmerülő igényeknek és körülményeknek megfelelően. A résztvevők egyet értettek abban is, hogy az egymással együttműködő területek gyakran nem értik vagy nem akarják érteni egymást, pedig a funkcionális területek együttműködése nélkül megint csak nem lehetséges érdemi innováció egy szervezetben. A kísérlet eredményeként a résztvevők 10 olyan akciót fogalmaztak meg, amelyre mindenképpen szükség van bármely szervezetben az innovációval kapcsolatos gátak elhárítására, annak érdekében hogy a megfogalmazott innovációs célok elérhetővé váljanak.
És az eredmények
Legyen minden világos!
A szükség nagy úr, és cselekedni általában csak akkor szoktunk, ha kell. Azonban az innováció lényege a feladatok folyamatos keresésére való attitűd, azaz annak vizsgálata, aktuálisan éppen minden rendben van, vagy van, amit jobbá lehetne tenni. Ha az emberek számára világossá válik, hogy lehet még jobbá tenni az aktuális működést, és meglátják, hogy a fejlesztésnek több előnye van, mint hátránya, ők is elkötelezetté válnak a cselekvés érdekében. Világosan látni kell azt is, hogy az emberek az innovációt nem önmagáért akarják, hanem a mögöttes haszon (pénzügyi jutalmak, bizalom, fejlődés) miatt. Azonban a dolgozó a mögöttes hasznot nem feltétlenül látja, és a vezető feladata azt megláttatni.
Dolgozz úgy, mint egy kalóz
A 18. századi kalózkultúra sok szempontból célravezető lenne ma is. Mi is volt ennek a működésnek a lényege? A kalózhajók rendszere alapvetően lapos hierarchiával működött, kevés hierarchiaszintre tagozódva. A kapitány nem akart más lenni, mint az emberei, és bár csatában magához ragadta az irányítást, a hétköznapokon éppúgy élt, mint a többiek. Vezetőként sokkal inkább egy elnöki, mint egy diktátori szereppel volt azonosítható az övé. Nem kapott jobb ruhákat sem, vagy jobb ellátást, mint a legénység többi tagja. A fizetési struktúra is alapvetően lapos volt, sőt mindenki ugyanabban a szobában aludt. A fedélzeten mindenkitől elvárták, hogy önként és dalolva tegyen a közös célok és a közös jóllét érdekében, és senki sem kapott addig fizetést, amíg a zsákmányt igazságos meg nem számolták, és el nem osztották. Ez a fajta működés az embereket hihetetlenül elkötelezetté tette, és automatikusan segítette az innovációt is. Ráadásul, ami még ennél is fontosabb, hogy a közös célokkal mindenki tisztában volt.
Nyisd ki az elméd, a szemed és a füled
Az innováció alapfeltétele, hogy értsük azokat, akikre a kivitelezés során számíthatunk. Az a vezető, aki a saját csapatát nem érti, nem érti az ügyfeleket sem. Ha a vezető nincs kapcsolatban az embereivel és nem nyitott a tőlük érkező visszajelzésre, az innováció ellehetetlenedik. Azok a dolgozók, akik a napi feladatokat menedzselik, egy egészen más perspektívából látják a szervezeti folyamatokat, mint a vezető, és ez a két nézőpont egyszerre és együtt lehet csak hatékony. Az a vezető a jó vezető, aki támogatja a szabad véleménynyilvánítást, az egyenes beszédet, és az önálló, kreatív problémamegoldást, mely során a dolgozók teret kapnak saját ötleteik kipróbálására. Az innovációra való nyitottság és a sikeres fejlesztő folyamatok első lépése annak elfogadása, hogy változásra szükség van.
A status quo kihívása
Az innováció legfőbb gátja kétségtelenül a félelem. Az emberek nem nyitottak az innovációra, ha nem érzik magukat biztonságban, vagy azt érzik, egy-egy baklövés súlyos megtorlást von maga után. Éppen ezért a vezetőnek kell elfogadni azt a tényt, hogy az innováció bizony változással, sőt sokszor zavarral, káosszal jár együtt, és felborul az addig megszokott rend. Ez azonban csak átmeneti, és a zűrzavar után vélhetően beáll majd egy újabb rend, ami sokkal jobb lesz, mint az azt megelőző volt.
Tény, hogy a megszokott rend felborulása vezethet konfliktusokhoz, vitákhoz, egyet nem értéshez, ami átmeneti szorongást válthat ki. Ugyanakkor kockázat vállalása nélkül nincs esély egy jobb állapot megteremtésére. Ezt a szemléletet azonban csak a vezető tudja átadni embereinek, akitől nem félnek, és akiben maximálisan megbíznak a dolgozók.
Jazz és improvizáció
Nem véletlenül mondják azt, hogy az igazi innováció a kreativitás és a pragmatizmus házasságából adódik. Míg az innováció a hosszútávú fejlődés elvein alapulva működik, az improvizáció alapja mindig egy gyors és célirányos reakció az aktuális helyzetre. Az improvizáció nagyon fontos például a jazz zenében. A zenészek időt és teret adva egymásnak azért dolgoznak együtt, hogy a közös munka gyümölcseként teljesen új melódiák szülessenek. Az üzleti életben az improvizáció arra használható, hogy az együttműködés révén a közreműködők egy új megoldással álljanak elő az adott probléma megoldására. A folyamat lényege az együttműködés és a közös munka fontosságának megértése, valamint az, hogy korábbi jó megoldásokat közössé tudjanak tenni, amiből aztán születik valami új.
Álmodni a végtelenről és azon túl
A belső motiváció feltárásától nem lehet eltekinteni. Ha a vezető nem tudja, mi az, amiért beosztottai igazán tudnak lelkesedni, esélytelen, hogy hatékony és kitartó cselekvésre ösztönözze őket.
Mindemellett a vezető maga is nagyot kell, hogy álmodjon, és mernie kell álmodni, különben a beosztottai is bemerevednek és beleragadnak abba, ami éppen van. A víziót a vezető tudja felállítani, és olyan vízió kell, amivel a dolgozók is tudnak azonosulni.
Megérteni az emberek egyéni és csapatszintű motivációit, tagadhatatlanul erőfeszítést igényel a vezető részéről. Ugyanakkor ezt jelentősen kompenzálja az, hogy a belső motivációira alapozottan ösztönzött dolgozó elkötelezett lesz a szervezeti célok érdekében is, és segíti vezetőjét a közösen megfogalmazott célok elérésében.
Inkább a csoport, mint az egyén
Tudatosítsuk: a siker sohasem egy ember eredménye, és ezt bizony a kommunikációban is nyilvánvalóvá kell tenni. A „mi” ne szoruljon háttérbe az „én”- nel szemben, ha közös eredményekről van szó.
Ne hibának címkézd
Amikor a dolgozó valamit elszúr, nem az a lényeg, hogy elrontotta, hanem az, hogy azon bizony lehet-e javítani, és ha igen, miként. A hibák átbeszélése ad ugyanis esélyt arra, hogy feltárhatóvá váljanak az addig rosszul működő folyamatok, és lehessen rajtuk javítani. Ahol azonban csak a hibát látja a vezető, a dolgozók szorongani fognak, és ahelyett, hogy a jobbításra törekednének, inkább eltitkolják, ha valamit rosszul csináltak. Márpedig a hibákról beszélni kell ahhoz, hogy a lehető legkisebb eséllyel forduljanak elő a jövőben, és esély legyen a fejlődésre, a rossz működés kiküszöbölésére. És igen: kommunikáció, kommunikáció, kommunikáció ... – minél sűrűbben, nagy odafigyeléssel. A jó ötletek ugyanis nem pottyannak csak úgy az ölünkben. A jó ötletek érdekében beszélgetni kell, és ezáltal egymást is inspirálni. A gyakori és jelentőségteljes beszélgetésekre pedig azért is van szükség, hogy a munka ne váljon mókuskerékké, hanem folyamatosan kínáljon új lehetőségeket.
Tanulj a spontán helyzetekből
Minden egyes szituáció és probléma, amivel szembesülünk, magában rejti a tanulás lehetőségét. Legyen ez egy érték a szervezeten belül: a folyamatos tudásmegosztás és egymástól való tanulás igen hatékony. Fontos, hogy a vezető is vállalja saját hibáit és nehézségeit, ossza meg csapatával mindazt, ami benne dilemmát kelt.
Vedd úgy, hogy a jövő már itt van
Az innovációt sohasem kell erőltetni. Ehelyett sokkal fontosabb egy olyan szervezeti kultúra megteremtése, amely folyamatosan teret ad az innovatív ötletek és kezdeményezések térnyerésének. Az innováció legyen a mindennapok része, mindig látni kell, milyen következő lépésekre van lehetőség. Az a szervezet ugyanis soha nem fog előre lépni, ahol a dolgozók nem látják, milyen más opciók vannak még az aktuális körülményeken túl. Vezetőként szorgalmazni kell a kreatív működést, és látni azt, az emberek milyen körülmények között tudnak kreatívan működni, és mely feltételek gátolják annak kibontakozását. (munkajog.hu)
